מחקר גלובלי מראה כי Industry 5.0 צוברת קצב כאשר ארגונים מתאימים את ההתקדמות הדיגיטלית להון האנושי
Boyden, חברת ייעוץ מובילה למנהיגות וכישרונות עם יותר מ-75 משרדים ביותר מ-45 מדינות, מדווחת על מחקר הכישרונות ברמת המנהלים הגלובלי השנתי שלה, ומראה שחדשנות, הון אנושי והמרה דיגיטלית הם מניעי הצמיחה המובילים. עם ‘תחרות על הכישרון הנכון’ כמניע המוביל לשינוי מבני, Industry 5.0 צוברת תאוצה כאשר ארגונים שואפים ליישר קו בין הכישרונות להתקדמות הדיגיטלית, במיוחד בינה מלאכותית/רובוטיקה/לימוד מכונה וכישרונות טכנולוגיים/בתחום הענן/אבטחת סייבר.
המחקר הגלובלי, חיזוק הליבה הממוקדת באדם של Industry 5.0[1] , כיצד ארגונים יכולים לשגשג בעולם מורכב של סיכונים?, בוחן נקודות מבט על סיכון בקרב מנכ”לים, חברי דירקטוריון ומנהלים בכירים אחרים, לצד מגמות של כישרונות ברמת מנהלים, סדרי עדיפויות והשקעות.
“המיזוג של כושר המצאה אנושי עם יכולות טכנולוגיות ודיגיטליות מאיץ את המחזור העסקי, כאשר ארגונים שואפים לטפל בשיבושים גלובליים”, הגיבה טרינה ד’ גורדון, נשיאת ומנכ”לית Boyden. “בתקופה זו של אי ודאות מתמשכת, אנו מאמצים את האתגר לעזור ללקוחות להבין את הסביבה הגלובלית לכישרונות, מערכי מיומנויות מתפתחים וצרכי המנהיגות של הארגון שלהם באמצעות התובנה, חוכמת השוק והמחקר המקורי שלנו”.
ממצאי הליבה מראים כי (i) חדשנות, (ii) הון אנושי ו-(iii) המרה דיגיטלית הם שלושת המניעים המובילים לצמיחה בשנתיים הקרובות. האמון בפוטנציאל הצמיחה הארגוני הוא גבוה, עם 70% שענו שהם בטוחים מאוד או בטוחים, אבל יש צורך בהתאמה גדולה יותר של הכישרונות: הביטחון שיש כישרון נכון שמתאים לאסטרטגיה עומד על רמה של 59% בטוח או מאוד בטוח. ביטחון זה מושפע מסיכון. הסיכונים החיצוניים העיקריים מזוהים כ-(i) אינפלציה, (ii) תנודתיות כלכלית עולמית ו-(iii) שיבוש שרשרת האספקה. שלושת הסיכונים הפנימיים המובילים הם: (i) עליה בעלויות העסקיות, (ii) שחיקת עובדים ו-(iii) הצורך במערך מיומנויות ניהוליות שונות.
המחקר מגלה שברמת ההנהלה 81% מהנשאלים מזהים צורך בחיזוק ברמת הכישרונות הדיגיטליים (בינה מלאכותית, רובוטיקה, לימוד מכונה); 80% טכנולוגיה, ענן ואבטחת סייבר; ו-79% שיווק ומכירות. בסביבה שבה האנשים במקום הראשון, 78% צריכים לחזק את היכולות של משאבי האנוש. ככל שהאתגרים הסביבתיים והחברתיים מתמשכים, 71% מהנשאלים צריכים לחזק מיומנויות בקיימות-ESG ו-69% במיומנויות ב-ESG-DE&I [2] .
ארגונים נותנים מענה לצרכי הכישרונות ולהתאמה שלהם באמצעות השקעה ב-‘פיתוח מנהיגות לפוטנציאל גבוה’, ‘גיוס כישרונות ניהול חדשים’ ו-‘פריסה מחדש או הסבה של אנשים קיימים’. שלושת העדיפויות המובילות הללו נותרו זהות לממצאי 2021. בשימוש במנהלים חל שינו גדול כש-35% צפויים מאוד או צפויים ‘להביא מנהלים זמניים’, לעומת 22% ב-2021.
הממצאים לגבי האופן בו ארגונים ניגשים ל-ESG מראים שעבור 50% מהנשאלים קיימות ESGהיא ‘חלק משמעותי ברוב הדיונים העסקיים’ או ‘מוטבעת עמוק בתרבות הארגונית’; ועבור 52% מהנשאלים ESG-DE&I הוא ‘חלק משמעותי ברוב הדיונים העסקיים’ או ‘מוטבע עמוק בתרבות הארגונית’.
ברמת חבר המנהלים, 55% מהנשאלים מזהים צורך לחזק מיומנויות ב-ESG-DE&I; 52% צורך לחזק מיומנויות בקיימות-ESG; ו-50% אמרו שיש צורך בחיזוק מיומנויות בחדשנות/המרה עסקית. למרות זאת, רק 40% רואים בסבירות גבוהה מאוד או סבירות גבוהה שהארגון שלהם ישקיע בבדיקת חבר המנהלים בשנתיים הקרובות.
במבט קדימה לשנת 2023, אתגרי הגיוס והשימור צפויים לגדול: 68% מהנשאלים מצפים לחוות אתגרי גיוס, לעומת 49% בשנה הקודמת; ו-63% מהנשאלים מצפים לחוות אתגרי שימור, לעומת 50% בשנה הקודמת. במרדף אחר כישרונות, המשיבים פונים לטקטיקות חדשניות כדי לשכור או לשמר כישרונות. לצורך שימור, המשיבים משתמשים בבונוסים, עבודה היברידית ופיתוח מנהיגות.
הגיוס יגדל, כאשר 50 אחוזים צופים עלייה, לעומת 36 אחוזים בשנה הקודמת. ניהול ביניים מוערך יותר ויותר; 40 אחוזים צופים עלייה בשימוש שלהם בפתרונות ביניים, לעומת 28 אחוזים בשנה הקודמת.
